[독서후기:리더쉽] 오늘부터 팀장입니다

와튼스쿨 팀장수업이라는 키워드에 끌려서 읽었음

제목: 오늘부터 팀장입니다

저자: 레이첼 파체코

 

책을 읽으면서 이제까지 거쳐왔던 조직들이 생각남. 좋은 팀장을 만나본적은 없는 것 같다. 그리고 안좋은 기억들이 왜 안좋은 기억으로 남았는지도 이해가 됨. 피드백을 구체적이고 솔직하게 주는 사람을 만나본적이 없어서, 내가 무슨 문제가 있었는지 파악하는데 꽤 어려움을 겪었다는 것이 비로소 이해가 됨.

 

1. 성과 관리

성과에 대한 기대치는 명확하게 제시해야 한다. 언제까지, 어떤 결과물을 내야 하는지가 명확하지 않으면, 업무 지시를 받았을 때 서로 전혀 다른 결과물을 머리속에 그리고 있다. 그래서 일을 맡긴 사람 머릿속에 있는 결과물과 실제 받아든 결과물이 다르니, 팀장이 실망하는 상황이 발생하는 것. 기대치를 먼저 구체화해서 공유를 해야 비로소 팀원의 성장을 이끌 수 있고, 팀의 성과도 개선시킬 수 있다.

피드백은 지속적으로 체계적으로 제공해야 한다. 피드백이 없으면 초보자는 자신이 일을 굉장히 잘 하고 있다고 여기는 경향이 있다. 피드백이 없을 때의 문제점은 본인이 성과 미달자인 것을 인지하지 못하게 되고, 갑작스레 해고 통지를 받았을 때 매우 당황하게 된다는 것. 피드백을 제공해도 개선이 없다면 헤어지는 것이 맡기 때문에 조직이나 개인이나 서로 오랜 시간 고통 받지 않으려면 피드백은 매우 중요.

팀장이 팀원의 성장을 돕기는 하지만, 팀원의 성장은 결국 개인이 책임질 수 밖에 없음. 이를 인지하도록 도와주어야 개인도 방향을 잡고 성장할 수 있다. 코칭은 팀원이 스스로 생각할 수 있도록 질문을 던지는 것. 이를 통해 팀원의 능동적인 문제해결력을 키워줄 수 있음. 성과를 측정해야 실적 부진이 관리된다. 매년 평가 때까지 기다리지 말고 주기적으로 확인하고 피드백하는 것이 필요.

 

2. 동기 부여

사람 마다 욕구가 다르다. 성취욕, 권력욕, 소속감에 대한 욕구 3가지를 언급하고 있음. 성취욕이 강하면 개인의 목표를 달성하는 것에 큰 동기부여를 받는다. 권력욕이 강한 유형은 일을 주도적으로 할 수 있도록 상황에 대한 지배력을 갖는 것을 더 선호함. 소속감에 대한 욕구가 강한 경우 소속한 그룹에 대한 공동체 의식이 강한 동기부여를 제공한다.

목표를 유연하게 잡고, 결과에 집착하지 말 것. 목표만 달성하면 된다는 식의 태도는 목표를 달성하는 과정에서 많은 부작용을 낳을 수 있음. (예: 6억 매출 목표를 달성하기 위해 7억의 비용을 지출.) 금전적 보상은 때로는 동기부여를 방해할 수도 있다. 그래서 보상의 기준과 근거를 투명하게 설정하는 것이 필요하다. 결과가 만족스럽지 않더라도 절차가 투명하게 공개되어 있다면 대부분은 이를 납득한다.

승진절차와 직함은 굉장히 중요하다. 직함을 함부로 주면 나중에 문제가 발생한다. 초기 스타트업에서 충성도가 높은 직원에게 높은 직함을 주자, 이후에 그 직원보다 실력이 뛰어난 사람을 영입하는데 큰 어려움을 겪었다. 동시에 내부에서도 자신도 충성도가 높다고 생각되는 직원들이 불만을 제기하는 일이 발생. 함부로 승진을 빠르게 시키면 안되는 이유다. 승진은 고성과, 더 나은 능력, 적합한 직책이 결합되어서 나타난 결과.

 

3. 일의 의미

동일한 직무를 하더라도 직무 설계 방식에 따라 직원이 자신의 일에 대한 인식이 달라질 수 있다. 팀원이 일의 의미를 느끼는데 중요한 요소: 업무 다양성, 업무 독자성, 업무 중요성, 업무 자율성, 업무 피드백.

감정 관리가 중요하다. 부정적인 감정은 굉장히 빠르게 퍼져나가기 때문 (감정전이). 감정을 표현하면서 감정 관리가 이루어지기 때문에 먼저는 팀장의 주재하에 서로 감정을 솔직하게 털어놓는 것이 도움이 될 수 있음. 감정전이의 개념을 설명하고 공유하는 것으로도 도움이 됨. 감정의 근본 원인을 파악해야 하면, 감정을 더 잘 다룰 수 있다.

의사소통은 빠르고 충분히 할 수록 좋다. 과하다고 생각될만큼 많이 하는 것이 중요하다. 너무 많이 반복한 것 같아도 계속 말하는 것이 중요하다. 원래 소통은 어려운 일이다. 비용이 많이 드는 일이다. 팀원들에게 공유해줄 수 있는 정보와 공유하지 않을 정보를 알려주면 소통에 대한 기대치를 설정할 수 있다.

 

4. 채용 및 해고

읽으면서 대학원에 들어갔던 때가 생각남. 처음 지도교수님을 만났을 때, 연구와는 아무 관련없는 내용에 대해서만 이야기했던 기억이 난다. 어디 출신인지...? 정도. 그리고 이상하게 입학하게 되었다. 지금 생각해보면 첫만남에서 나눴던 이상한 대화는 나에게 주는 강한 시그널이었다. (절대 들어가면 안된다는....) 면접 과정에서 지원한 곳에 대한 첫인상을 경험하게 된다. 박사학위 마치고 나서 봤던 면접도 굉장히 이상했다. 절대 가면 안되는 곳이라는 생각이 들었고, 합격해도 가지 말자고 생각했는데, 떨어져서 다행이었다. 처음으로 합격해서 갔던 곳은 신입직원에 대한 안내가 전혀 없었다. 입사하자 임명장을 줬고, 그 다음부터는 알아서 사무실 잘 찾아가라고 말한게 전부다. 그 이후에는 모든 업무 과정을 일일히 연락하면서 파악해야 했다. 대학원 랩도 그런 분위기여서 다행히 잘 적응했지만, 결코 좋은 경험은 아니었음.

채용 및 해고에서는 면접 절차, 신규 입사자에 대한 적응을 논의하고 있는데 과거 경험들이 떠올랐음. 직접 채용하거나 해고해본 경험이 없어서 그런지 내용 중 기억에 남는 내용은 많지 않음. 그저 이전 조직에서 봤었던 이상한 경험들이 떠올랐고, 그게 결코 정상이 아니라는 것을 다시 한번 확인. 

 

5. 팀 역학

팀을 커뮤니티처럼 운영하라는 내용이 인상적. 커뮤니티는 관심사가 같아서 모인 사람들이라고 생각됨. 개인적으로 에이아이프렌즈라는 커뮤니티에서 활동하고 있는데, 인공지능에 관심있는 다양한 사람들이 모여서 정보 공유를 하고 있음. 사람들의 선의에 의한 정보 공유가 선순환 작용을 일으켜서 커뮤니티가 성장하는데, 팀도 커뮤니티처럼 성장할 수 있다면 좋은 운영 방식이 될 수 있다고 생각됨. 문화를 애써 정착시키기 보다는 좋은 커뮤니티를 만들면 선순환 작용으로 좋은 문화가 정착할 수 있다는 이야기.

자유롭게 목소리를 낼 수 있는 문화가 중요한데, 심리적 안전감이 있어야 자유롭게 목소리를 낼 수 있음. 특히 반대 의견을 편안하게 낼 수 있어야 한다. 집단에 소속되어 있으면 반대 의견을 쉽게 말하기 어렵다. 무언의 압박감 때문. 반대 의견을 내는 사람은 커뮤니티에 적대적인 사람으로 비취기 때문인 것도 한몫한다. 반대의견을 활성화시키기 위한 팁. 반대자를 미리 지정. 일대일로 아이디어 듣기. 반대 의견 제시에 칭찬하고 보상하기. 팀장은 마지막에 발언. 반대 의견이 있는데도 제시하지 않는 태도 자체를 지적.

팀에서 발생하는 것 중에 갈등에 대한 내용을 중점적으로 다루는 섹션이 있음. 갈등은 관계갈등, 업무갈등, 절차갈등 3가지로 구분하는데, 관계 갈등이 가장 해결하기 어렵다. 그냥 사이가 안 좋아서 생기는 문제. 특히 갈등은 3가지로 명확하게 구분되지 않고, 서로 섞여서 나타나기 때문에 더 해결이 어렵다. 중요한 것은 갈등이 부정적인 것 만은 아니라는 것. 갈등을 통해 더 나은 해결책을 찾아갈 수 있기 때문이다. 갈등이 긍정적이라는 것을 인식하는 것만으로도 하나의 갈등으로 다른 갈등이 생기는 악순환을 방지할 수 있다. 

마지막 섹션은 회의. 대학원 시절 랩미팅만큼 시간 낭비도 없었다. 회의를 제대로 하려면 참석자를 신중하게 선택해야 한다. 회의는 필요하지만, 모두에게 필요하지는 않을 수 있다. 설레지 않는 회의는 모두 취소할 것!

 

6. 자기 경영

윗사람에게는 자신감을, 아랫사람에게는 약점을 보여라. 약점을 드러내어 팀원과의 신뢰를 쌓는 것이 필요하다. 언제든지 도움을 청할 수 있는 상태를 만들어둬야 한다. 하지만 약점과 무능함은 다른 것이다. 무능함을 드러내면 팀원의 신뢰를 잃게 될 것이다. 무능함이 드러나는 것을 두려워하여 방어적인 태도가 되면 아무도 나서서 지적하지 않는다. 실수를 인정하고 약점을 기꺼이 드러내는 모습이 필요. 팀장으로써 팀원과 어색한 관계가 될 수 밖에 없다는 것을 인정하고, 어떤 방식으로 소통을 원하는지 솔직하게 기대치를 공유하는 것이 필요. 건설적인 피드백을 두려워하지 말아야 한다. 피드백을 줄 때나 받을 때 마찬가지다.

이직을 결정할 때 2가지 옵션만 있다고 (남는다. 이직한다.) 생각했는데, 한가지가 더 있다. 미래를 준비하는 옵션이다. 당장 이직은 하지 않지만, 앞으로 더 찾아올 수도 있는 이직에 대해 미리 생각해보는 옵션이다. 이직을 준비할 때 필요한 것. 직업적으로 부러운 것의 목록 작성해보기. 이상적인 직업관 적어보기. 특히, 나와 연결된 사람과 연결된 사람에게 직업을 소개받을 가능성이 더 높다. 그래서 주변사람에게 나에게 관심있을 만한 곳을 소개해달라고 요청하는 것이 좋다.

 

팀장 경험이 없어서 이해 안되는 것도 많았지만 굉장히 체계적이어서 도움이 많이 됨.

책 내용을 먼저 블로그에 올리고 나서 책으로 출간됨. 원본 블로그 링크: https://www.bringinguptheboss.com/